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Les têtes grises prendront bientôt la porte. Nous entrons donc dans une guerre visant à retenir les talents. Est-ce que les entreprises d’aujourd’hui sont vraiment prêtes ?

73 millions de baby-boomers se préparent à prendre leur retraite au cours des cinq prochaines années ; une pénurie de personnel qualifié est imminente !

Selon un article récent publié dans le Warrilow Weekly, nous entrons dans une guerre visant à retenir les talents.

« Alors que le taux de chômage décline à des niveaux minimums records dans certaines provinces, le % de petites entreprises faisant état d’une augmentation de la pénurie de personnel qualifié augmente ! »

Côtoyant un bon nombre de chefs d’entreprises provenant d’industries différentes, il semble qu’ils demeurent incapables de répondre à la question : « Connaissez-vous la différence entre vos employés les plus performants et ceux dont le rendement est médiocre ? »

Plusieurs ne peuvent répondre ! Comment pouvez-vous recruter des talents si vous ne savez même pas comment les reconnaître ? Le talent ne réfère pas seulement à des chiffres tangibles, cela concerne plutôt l’attitude et le comportement. Rappelez-vous que les raisons de 98 % des congédiements que vous ferez à l’avenir seront liées à une attitude et à un comportement inacceptables.

Après plusieurs études de cas effectuées auprès d’industries variées, nous en sommes arrivés à la conclusion que la plupart des structures de la main-d’œuvre au sein des entreprises ressemblent à cela : 68 % de la main-d’œuvre est acceptable ou passable ; le 16 % supérieur représente les plus performants, ceux que vous aimeriez cloner si vous pouviez le faire ; le 16 % le plus bas représente les employés que vous aimeriez pouvoir recycler ou dont vous aimeriez simplement vous débarrasser.

Si les employeurs ne sont pas clairs sur ce qu’ils veulent et ce qu’ils ne veulent pas, comment peuvent-ils être clairs dans leurs choix lorsqu’ils offrent des emplois?

La guerre des talents peut facilement donner l’impression que les entreprises sont maintenant dans une position où elles doivent accepter moins que ce qu’elles désirent vraiment et que ce qu’elles veulent ajouter à leur main-d’œuvre. Pourquoi s’agit-il d’une grave erreur? Parce que l’actif le plus important en affaires est la qualité des personnes que vous embauchez. Elles peuvent vous favoriser ou vous détruire. Elles peuvent créer la réputation d’une organisation en un rien de temps ou la détruire!

Le talent ne concerne pas uniquement la scolarité, l’expérience, l’âge et les références. Une bonne part est liée aux valeurs fondamentales de votre organisation et au fait de s’assurer que les personnes que vous embauchez préconisent les mêmes valeurs que vous.

Comme mon collègue, M. Tim Brennan du Groupe Brennan le mentionne souvent, « Vous ne pouvez forcer les gens à croire en vos valeurs; soit qu’ils les aient déjà ou non! »

Très souvent, on ne tient pas compte de ce critère très important en présentant des offres d’emplois. Comme nous le répétons constamment dans les ateliers de JobValu ™ auxquels assistent les membres de services de RH : « Embauchez l’attitude et le comportement, et formez le reste! »

Il y a des personnes de qualité sur le marché qui peuvent augmenter ce fameux ratio de 16 % représentant les employés les plus performants au sein d’une organisation. Cependant, les employeurs doivent savoir ce qui fait en sorte que ces personnes sont aussi performantes afin de bien définir ce qu’ils recherchent. Une autre question à laquelle ils doivent répondre rapidement dans ce jeu est : « Est-ce que les bonnes personnes occupent les bons postes? »

Le fait que trop peu d’attention soit portée aux procédures d’embauche et à la mise en œuvre des processus adéquats diminue les possibilités d’attirer les bons candidats.

Avec la guerre des talents maintenant à nos portes, le personnel des RH a besoin de plus d’outils et de formation que jamais pour s’assurer que les organisations attirent les employés les plus performants et laissent les médiocres moins performants à leurs concurrents.

Les entreprises qui ne prennent pas le temps de planifier les changements imminents, et qui n’investissent pas dans leur service de RH qui est sur la première ligne de front quand vient le temps de recruter, se retrouveront du côté des perdants lors de cette guerre pour le talent.

Un autre facteur important à examiner est la probabilité que les employés à cheveux gris représentent des actifs importants pour votre entreprise. S’ils représentent un % élevé du talent que vous avez présentement, vous voudrez peut-être considérer de mettre en place ce qui est nécessaire pour les garder un peu plus longtemps. Vous seriez surpris ; bon nombre de ces personnes aimeraient continuer à travailler.

Voici quelques suggestions :

Retraités et semi-retraités (55+)

Recrutez-les

• Interaction sociale
• Supplément au fonds de retraite existant
• Contribution apportée
• Limite du nombre d’heures travaillées

Gardez-les

• Travaillez avec leurs besoins
• Adaptez les heures de travail
• Ne les épuisez pas !

Faites en sorte d’attirer davantage d’employés plus performants