Monster.ca et la revue Fast Company ont tous deux présenté le Profil XT comme étant une nouvelle génération d’outils d’évaluation. Faisant partie du processus de Jobvalu, le Profil XT va au-delà de la mesure des traits de la personnalité en adoptant une approche plus holistique afin d’évaluer la capacité d’un candidat à effectuer un travail avec succès.
Colleen Alyward a écrit à propos de Claire, une Microsoftee typique : « Elle est très motivée, elle a l’esprit rapide, et n’est pas prête à succomber au statu quo. » Ou, selon la terminologie de Profil XT, elle a obtenu une note de 9 à l’indice d’apprentissage et aptitudes verbales, et un 10 pour ses aptitudes numériques et de raisonnement, tout ceci couronné d’un 10 pour l’indépendance. Le Profil XT représente un des outils d’évaluation en ligne de « prochaine génération » qui mesure plus que la seule « personnalité ». Dans ce cas-ci, le Profil XT mesure le type de raisonnement (aptitudes cognitives et capacités), les comportements clefs liés au travail et les principaux intérêts professionnels d’une personne.
Les employeurs qui utilisent le processus Jobvalu sont devenus plus avisés – et plus méfiants – face aux coûts de remplacement des employés qui peuvent atteindre jusqu’à six chiffres dans certains cas. Ils sont déterminés à bien le faire dès la première fois et à utiliser des tests d’aptitude et des outils d’évaluation afin d’identifier les candidats parfaits. Ils ne veulent pas finir par embaucher des personnes qui paraissent bien sur papier, mais qui ne peuvent fonctionner au sein de leurs équipes. Essentiellement, ces nouveaux outils d’évaluation permettent aux employeurs d’identifier les facteurs de réussite professionnelle avec plus de précision que jamais auparavant – les aidant à trouver les personnes qui répondent le mieux à ces exigences.
Les temps sont révolus où d’excellents candidats locaux couraient les rues, alors que les nouveaux venus de la haute technologie pouvaient passer à travers comme des produits jetables.
Prenez l’exemple de Kevin Kelley, chef de la direction d’une société qui fait de la recherche avancée en pulvérisation environnementale. Il devait embaucher cinq directeurs régionaux et environ 50 directeurs de district dans tout le pays pour son entreprise.
Il a reçu des curriculum vitæ en abondance et beaucoup de chasseurs de têtes étaient là pour l’aider à remplir ces vides, mais Kelley savait que lorsque le produit serait prêt pour être mis en marché, il n’avait qu’une seule première chance pour se retrouver en face de la bonne personne rapidement, ce qui signifiait qu’il devait s’assurer que ses nouveaux employés étaient à la hauteur de la tâche. Il a choisi d’inclure un outil d’évaluation en ligne à titre d’étape obligatoire d’embauche, et il l’a administré aux trois candidats finalistes pour chaque poste. En fait, Kelley est même allé plus loin en prenant quelques heures avec un consultant pour créer ses propres gabarits et modèles auxquels les finalistes devaient correspondre.
« L’introduction d’une technologie novatrice qui changeait le marché dans un marché existant nécessitait que nous démontrions l’acceptation du produit par ce marché rapidement. L’utilisation d’un outil d’évaluation était essentielle afin de comparer et de trier le grand nombre de candidats qualifiés en ventes – et nous avons embauché uniquement les meilleurs », de dire Kelley. L’utilisation de cet outil dès le début a fait en sorte que nous avons maintenant une base de données constituée des profils des traits de caractère les plus favorables de nos employés. Nous croyons que c’est un autre avantage concurrentiel. « Je crois que nous avons la main-d’œuvre la mieux formée et la plus compétente de l’industrie et que l’utilisation continue que nous faisons des renseignements obtenus par le biais des évaluations nous a permis de former une équipe très solide », ajoute Kelley.
En fait, Kelley a également évalué toutes les personnes déjà à son emploi, ayant en tête deux objectifs précis. Le premier est d’offrir à ses employés l’occasion de jeter un regard aux cheminements des autres afin de les aider à former une équipe et à comprendre leurs comportements dans un environnement qui est souvent stressant. Deuxièmement, l’utilisation continue de l’information a également permis à Kelley d’établir une banque des profils gagnants en vue d’embauches futures. De nos jours, les outils les plus efficaces du processus Jobvalu sont ceux qui évaluent non seulement les modèles de personnalité, mais ceux qui mesurent également les aptitudes cognitives et les intérêts professionnels. Lorsque les outils d’évaluation comme le Myers Briggs ou le DISC sont sortis dans les années 1920, ils étaient remarquables pour leur temps et ont encore une certaine utilité de nos jours quand il s’agit de former des équipes et d’identifier les styles de communication de base. Mais dans le marché d’aujourd’hui, on retrouve une poignée d’outils d’évaluation de prochaine génération qui testent de façon plus approfondie la pertinence pour l’emploi. Ils présentent des données qui peuvent être analysées lorsque certaines combinaisons de notes sont recherchées afin d’identifier les forces potentielles et les faiblesses pour une description d’emploi particulière.
