Désengagement et réchauffement climatique

« 80 % des gens sont jusqu’à un certain point désengagés par rapport à leur travail – C’est tout simplement inacceptable. »

Comment cela s’est-il produit? Comment en sommes-nous arrivés à un point où tant de personnes occupent des postes ou poursuivent des carrières où elles ne font franchement que suivre la parade la plupart du temps? Le travail ne leur apporte que peu de satisfaction et il y a un manque d’éléments de motivation pour inspirer créativité et productivité. La chose la plus intéressante qui se passe autour d’eux, ce sont les politiques du bureau et les potins. Le facteur motivant le plus puissant pour les garder là où ils sont est leur chèque de paye.

Comment pouvons-nous créer la collectivité et la société que nous désirons en espérant une créativité et une productivité accrues à partir d’une main-d’oeuvre dont 80 % des personnes qui en font partie sont jusqu’à un certain point désengagées par rapport à leur travail?

Source: Gallup

La raison pour laquelle nous sommes dans cette situation commence avec le processus de recrutement dans son ensemble et les ressources qui nous entourent. Nous avons établi un système selon lequel toutes les ressources servent à aider les gens à trouver des emplois plutôt que de choisir des emplois en partenariat avec l’employeur. Nous avons des cours et des livres sur la façon d’écrire des lettres de présentation, nous avons des livres et des cours sur la façon de rédiger des curriculum vitae, nous avons des livres et des cours sur la façon de marquer des points lors d’une entrevue. Nous avons tellement d’éléments de soutien pour être embauchés que nous ne les connaissons même pas tous. On en trouve partout.

Consultez n’importe quel tableau d’affichage des offres d’emplois en ligne tels Monster et Workopolis et vous verrez que les employeurs annoncent leurs postes directement à côté du lien menant à la façon de rédiger un curriculum vitae pour vous vendre auprès d’un employeur. Cela concerne uniquement la vente pour obtenir un poste – non pas l’aptitude à pourvoir le poste.

Ce n’est pas la faute des candidats s’ils tirent profit de ces outils. Nous les encourageons. Nous disons aux candidats que si l’on trouve deux coquilles dans une lettre de présentation, nous ne les interviewons pas; ils s’assurent donc de l’épellation afin de franchir la porte ou ils font simplement du couper-coller à partir de leur dernière lettre de présentation (qui a été achetée d’un service de rédaction de lettres de présentation). La semaine dernière, j’ai défié la notion selon laquelle les erreurs d’épellation dans les lettres de présentation sont une raison plutôt absurde de notre part pour ne pas interviewer une personne et les membres de l’Association des professionnels(elles) en ressources humaines de l’Ontario (HRPAO) m’ont rappelé à l’ordre (plutôt rapidement) avec toutes sortes de raisons pour lesquelles ils n’intervieweront pas une personne ayant commis une erreur d’épellation dans sa lettre de présentation.

Franchement, en tant que société, notre rendement antérieur en matière de sélection de personnes engagées est plutôt mauvais. Oui, nous pouvons regarder d’autres pays comme la France et dire qu’ils sont pires que nous, mais cela ne règle pas le problème que nous avons créé. Tout comme le réchauffement climatique, la solution n’est pas quelque chose qui surviendra du jour au lendemain, mais nous devons tous commencer à faire notre part. Les changements se produisent lorsqu’une petite partie de la population commence à changer et poursuit sur cette lancée. Il suffirait que seulement 11 % des entreprises existantes se concentrent sur l’embauche en fonction de l’aptitude à pourvoir le poste et l’engagement pour amorcer la lancée nécessaire au renversement de la tendance actuelle.

Voici des choses que vous pouvez faire pour sauver notre main-d’oeuvre de cette baisse catastrophique quant à la créativité et à la productivité :

1. Faire en sorte qu’il soit facile pour les candidats de reconnaître que vous êtes peut-être un bon choix pour eux en exprimant votre promesse de marque et en la tenant. Si vous alléguez que vous traitez vos employés avec respect, cela doit donc être vrai. Prononcer ces paroles attirera plus de candidats, mais vous ne les garderez pas si on leur dit que vous allez leur donner quelque chose que vous ne pouvez livrer de façon constante. Starbucks est un excellent exemple d’une promesse de marque. Ils sont ce qu’ils sont. Si vous aimez Starbucks et la marque/culture qu’elle représente, vous serez donc un employé engagé chez Starbucks. Si vous voulez attirer des travailleurs de la santé qui sont frustrés par les grands hôpitaux régionaux et qui désirent effectuer davantage de soins particuliers, encouragerez-les donc à visiter votre centre de recrutement sur le site Web appelé www.AimonslePersonnelInfirmierDévoué.com.
2. Choisir des candidats pour une entrevue en fonction des attitudes et des valeurs plutôt que du curriculum vitae. En utilisant le système HiringSmart, vous obtiendrez en ligne les attitudes du candidat face à des situations relatives au travail, à la supervision et à des collègues de travail, plutôt que de vous limiter à l’endroit où il travaille et à l’école où il est allé.
3. Comprendre leurs habiletés intellectuelles. Ceci n’est pas un indicateur de leur intelligence, mais plutôt de leur façon d’écouter, de traiter et de communiquer l’information aux autres. Les employés les plus engagés sont dans des groupes où tous les autres employés partagent les mêmes habiletés intellectuelles. Le désengagement commence avec l’incapacité à être écouté et compris par les autres.
4. Réunir les candidats et les directeurs qui vont ensemble. La principale raison pour laquelle les gens quittent leur emploi est la relation avec leur supérieur immédiat ou leur directeur. Comprenez le directeur et comprenez le candidat. Réunissez les deux de manière logique, lorsque vous le pouvez. Si vous voulez que les employés partagent leurs préoccupations et leurs frustrations, unissez-les donc à des directeurs qui les écouteront.
5. Remettre aux directeurs un rapport d’encadrement sur les nouveaux candidats. L’information apprise sur le candidat au cours du processus de recrutement est rarement partagée avec le supérieur immédiat ou le directeur. Lorsqu’un nouvel employé se joint à un service ou à une organisation, préparez un rapport d’encadrement qui sera revu par le nouveau supérieur immédiat et le recruteur, soulignant ce que le supérieur immédiat doit faire pour voir à ce que ce nouvel employé demeure engagé et productif.

Il suffirait que seulement 11 % des entreprises de notre société procèdent de cette façon pour entraîner les autres et créer un changement important dans le nombre de personnes qui sont désengagées au travail. Les avantages pour la société seront stupéfiants. Prenez position dès maintenant. Examinez votre propre organisation. Comment évaluerez-vous vos gens sur l’échelle de l’engagement? Dans quoi leur demandez-vous de s’engager? Qu’est-ce qui serait différent si vos ressources étaient plus engagées? Quelles seraient les répercussions sur l’efficacité de votre organisation quant à l’atteinte de ses objectifs stratégiques?